Bądź na bieżąco – nasz newsletter
Umów się na konsultację
zapisz
się

Rozwój pracownika – czy menadżer powinien o to dbać?

Button
Marcin Prokop – szczery wywiad w Greg Albrecht podcast
00:00
00:00

Czy warto dbać o rozwój pracowników. Czy to się opłaca szefom/właścicielom firm, jak przebiega taki proces i na koniec po czyjej stronie jest odpowiedzialność za rozwój ludzi należących do zespołu.

Plan odcinka:

  • Dlaczego rozwój może wymagać wsparcia?
  • Czy opłaca się rozwijać pracownika?
  • Jak przebiega rozwój osoby dorosłej w środowisku zawodowym?
  • Kto odpowiada za rozwój pracownika?
  • Jak wdrażać wsparcie w rozwoju w praktyce?


Wśród pracowników są osoby bardzo zaangażowane, chętne do podejmowania nowych wyzwań, ale i takie, które pracują tylko po to, by opłacić rachunki. Czy ta druga grupa może wnieść do naszego biznesu rozwój, tworzyć nowe rozwiązania?


Jak pokazuje praktyka, są osoby, które pracę traktują jedynie jako źródło środków na zapłacenie rachunków. Czy tacy pracownicy wnoszą wartość dodaną do naszego biznesu? Na to nie ma jednoznacznej odpowiedzi, jednak… Tam, gdzie jest praca twórcza, rozwojowa lepiej budować zespoły z osób bardziej zainteresowanych pracą, chcących się rozwijać, budować swoją karierę. Jednak trzeba przyznać, że nawet dla osób które podchodzą do pracy z zaangażowaniem, nie zawsze rozwój osobisty jest priorytetem. Nie wszyscy mają potrzebę ciągłego rozwoju i wystarcza im to, co mają w danym momencie.

Czy brak rozwoju pracownika może być niekorzystny dla firmy?

Owszem – zarówno dla samych pracowników, jak i dla osób, które je zatrudniają. Część z nas jest zadowolonych z tego co osiągnęła, i nie szuka dalszych dróg do rozwoju, do poszerzania horyzontów. Taka postawa to tzw. fixed mindset – więcej: https://albrechtpartners.com/zmieniasz-zdanie-nie-wpadnij-w-pulapke-sztywnego-myslenia/
Takie osoby lubią działać według określonych procedur, iść znaną ścieżką, mają wysoki poziom satysfakcji z tego, kim są i nie poszukują dalej.
Druga grupa to osoby, które pragną wciąż się rozwijać i szukają ku temu sposobności.
Z perspektywy pracodawcy pierwsza grupa jest nie do końca satysfakcjonująca, szczególnie, gdy pojawią się nietypowe zadania, kryzysowe sytuacje.
Dlatego już na etapie rekrutacji warto obserwować z kim mamy do czynienia.

Czy warto zadbać o rozwój pracownika?

Na pewno warto inspirować ludzi do dalszego rozwoju i wybierać do tego tych, którzy wciąż szukają, chcą się doskonalić i nabierać nowych umiejętności. Warto także inwestować w rozwój pracowników, na których nam zależy, nawet jeśli sami nie czują takiej potrzeby. To przyniesie korzyści obu stronom, pozwoli lepiej wykorzystać potencjał tych osób.

Czy to się opłaca?

Pracodawcy czasem mają obawy, że podwyższenie kwalifikacji, rozwój pracownika spowoduje jego odejście do innej firmy. Uważam jednak, że zamiast tracić czas na tworzenie ograniczeń, lepiej go poświęcić na tworzenie koncepcji jak rozwijać naszą firmę, by stała się ciekawym miejscem pracy, dającym możliwość samorealizacji osobom, które wciąż poszukują!
Zatem czy rozwój pracownika się opłaca? Oczywiście tak.
Zdarza się oczywiście, że ludzie rozwijają się szybciej niż firma. Jednak to nie powód, by nie motywować pracowników do doskonalenia swoich umiejętności. To naturalne, że jedni przychodzą do firmy, inni odchodzą, a rolą menadżerów jest wspomagać rozwój ludzi, rozwijać ich kompetencje, by mogli jak najwięcej wnieść do naszej firmy.
Warto przy pamiętać o swoim rozwoju, by być partnerem dla tych osób.

Jak de facto przebiega ten proces?

W konwencjonalnym podejściu rozwój to przede wszystkim szkolenia. Oczywiście dają one podstawy do pracy, jednak jak się okazuje w praktyce 70% naszych doświadczeń pozwalających się rozwijać zdobywamy podczas pracy, czyli w praktyce! To oznacza, że dawanie pracownikom zadań, których jeszcze nigdy nie realizowali spowoduje, że będą się uczyć nowych rzeczy, zdobywać nowe umiejętności.
20% naszego rozwoju to informacja zwrotna od osób z otoczenia: menadżera, współpracowników, ale także mentorów czy coachów. Mentoring i coaching pozwalają bardzo przyspieszyć rozwój. To osoby, które z dużą dokładnością, z wiedzą w tym zakresie podsumują nasze umiejętności, pokażą drogę na dalszy rozwój, wskażą ograniczenia, jakie nas powstrzymują przed pójściem dalej.
Moje doświadczenia z prowadzenia mentoringu i coachingu, a także osób z mojego zespołu, pokazują, że nawet osoby w bardzo dużym doświadczeniem robią ogromne postępu właśnie dzięki tym spotkaniom.
jedynie 10% to owe kursy, szkolenia, warsztaty, czyli to najczęściej jest rozumiane jako rozwój pracowników.
Podsumowując:
*
70% rozwoju pracownika to działanie w praktyce, podejmowanie nowych zadań, współpraca z innymi
* 20% wiedzy zdobywamy dzięki informacjom zwrotnym od osób z otoczenia w firmie i poza nią
* 10% naszych umiejętności zawodowych to szkolenia i warsztaty

Kto odpowiada za rozwój pracownika?

Oczywiście każdy z nas odpowiada sam za własny rozwój, jednak naszym zadaniem jako szefów jest stworzenie warunków do tego, inspirowanie, stymulowanie.
Wpisanie w cele pracownikowi punktu „Rozwój osobisty”, nie przyniesie raczej efektu. Ale już wskazanie menadżerowi, by motywował swoich ludzi do rozwoju, tak. Według mnie odpowiedzialnością menedżera, właściciela firmy, leadera jest stworzenie warunków do rozwoju pracownika.

Jak wdrażać rozwój pracownika?

· Po pierwsze dzielić się tym, co nas zainspirowało do rozwoju – książki, wiedza z artykułów, konferencji.
· Po drugie tworzyć atmosferę rozwoju – np. zorganizować biblioteczkę firmowa z tytułami, które warto polecić.
· Po trzecie tworzyć nowe projekty i włączać do nich ludzi nie mający jeszcze doświadczenia w danym zakresie.
· Po czwarte dawać narzędzia do tworzenia indywidualnych planów rozwojowych.
Dobrym pomysłem jest napisanie planu, gdzie chciałbym być za jakiś czas, jakie obszary interesują mnie najbardziej. Dlaczego warto to zapisać? Bo kiedy jest zapisane, łatwiej do tego wracać, motywować się, łatwiej osiągnąć cel. Dobrze podzielić się tym ze swoim menadżerem, by wiedział jak i kiedy może wspierać.
Matryca rozwoju, jaka jest omówiona w książce „Kod nadzwyczajnego umysłu. Dziesięć reguł niezwykłego życia” Vishen Lakhiani, pozwala na refleksje nad swoim życiem, karierą… Polecam.
Celowe jest także włączenie w spotkania z pracownikiem rozmów o rozwoju. Menadżer powinien mieć czas na takie rozmowy – jest to learning on the job, czyli uczenie się w trakcie procesu rozwiązywania realnych problemów biznesowych. Nie znaczy to, że menadżer ma dawać gotowe rozwiązania, ale pokierować pracownika tak, by sam doszedł do optymalnych działań. To z kolei łączy się z komunikacją wewnętrzna w firmie, o czym więcej: https://albrechtpartners.com/komunikacja-wewnetrzna/

Odnośniki:

https://online.hbs.edu/blog/post/growth-mindset-vs-fixed-mindset

Carol Dweck „Mindset”: https://www.goodreads.com/book/show/40745

Vishen Lakhiani „The Code of the Extraordinary Mind”: https://www.goodreads.com/book/show/26114571-the-code-of-the-extraordinary-mind

Michael Lombardo „The Career Architect Development Planner”: https://www.goodreads.com/book/show/9253758


Chcesz otrzymywać bezpłatnie najciekawsze materiały, które pomogą Ci lepiej prowadzić biznes i optymalnie rozwijać karierę? 

Zapisz się na www.gregalbrecht.io/klub, a co piątek znajdziesz w skrzynce garść inspirujących materiałów ze świata. Dołącz do tysięcy subskrybentów. W razie czego, zawsze możesz wypisać się jednym kliknięciem.

Szukasz wsparcia w prowadzeniu biznesu? Chcesz zostać partnerem podcastu? Poznaj Albrecht&Partners i umów się na rozmowę: www.albrechtpartners.com

Może Cię zainteresować

How to become a great mentor

Czytaj

Moje lekcje z 20 lat kariery zawodowej

Czytaj

Business Unlimited Newsletter

Zainwestuj 5 minut w tygodniu, by osiągać więcej. Dołącz do tysięcy przedsiębiorców i zarządzających biznesem w społeczności Business Unlimited. Wymieniaj się wiedzą i doświadczeniami. Otrzymuj co tydzień bezpłatne inspiracje i niespodzianki od gości Greg Albrecht Podcast. Dzięki Business Unlimited staniesz się bardziej skutecznym liderem.

A jeśli zmienisz zdanie? Możesz wypisać się jednym kliknięciem!

×