Nie da się tego zrobić! Szczęśliwy ten, kto tych słów nigdy nie usłyszał od kogoś z zespołu. To jedna z najbardziej frustrujących sytuacji dla menedżerów. Przedstawię 4 scenariusze, które pomogą rozwiązać tę niekomfortową sytuację, by praca mogła być efektywna.
Jeśli zależy Ci na zespole, chcesz, by stawał się lepszy, by praca była efektywna – poświęć odrobinę czasu na zidentyfikowanie faktycznego problemu i znalezienie rozwiązania. Posłuchaj, co sugeruję.
Zapraszam!
Spis treści
- Słyszysz: tego się nie da zrobić! Jak reagować?
- Chcesz uniknąć podejścia: tego się nie da zrobić! – klarownie definiuj zadanie
- Doświadczenie i wiedza pracownika odpowiednie do zadania
- Lęk przed porażką
- Brak motywacji czy rzeczywista nieumiejętność?
- Wyobraź sobie taką sytuację w Twojej firmie: coś nie działa, a od osoby, która za to odpowiada słyszysz, że tego nie da się zrobić. Najłatwiej w tej sytuacji stwierdzić, że pracownik odpowiedzialny za wykonanie tego zadania jest leniwy, głupi lub po prostu nie chce mu się tego zrobić.
- Ale niestety takie podejście nie doprowadza do sedna i nie rozwiązuje problemu, dlaczego ktoś nie może, nie chce, nie potrafi czegoś wykonać. Co więcej, osoba nie dostaje dobrego feedbacku i niczego się nie uczy, a to właściwie gwarancja powtórzenia sytuacji w przyszłości. A przecież chodzi o efektywną pracę w zespole.
Jakie mogą być powody sytuacji: tego nie da się zrobić? Widzę 4 możliwe scenariusze w tej sytuacji.
Czy na pewno klarownie przestawiłeś zadanie?
- Osoba odpowiedzialna za wykonanie zadania nie wie, co oznacza „tego”, czyli nie wie, co tak naprawdę ma zrobić. Brakuje klarownego komunikatu, jaka jest praca do wykonania. Pracownik woli z różnych powodów nie dopytywać, obawia się spytać, ale by uniknąć nieporozumień mówi: tego się nie da zrobić.
- Radzę więc w takiej sytuacji poprosić o zdefiniowanie, co według tej osoby znaczy „tego”. Może się okazać, że po wyjaśnieniach, będzie się dało…
Sprawdź, czy pracownik ma wystarczające doświadczenie i wiedzę
- Może brakować wiedzy lub doświadczenia osobie, której przydzielono zadanie. A w związku z tym, że nie wie od czego zacząć, nie robi tego w ogóle lub opóźnia rozpoczęcie.
- Jeżeli pojawia się taki problem, to menadżer powinien pomóc zrobić pierwszy krok, pokazać jak rozłożyć pracę na etapy. Efektywna praca to wspólny cel.
Lęk przed porażką zniechęca do wykonania zadania
- Trzecim powodem może być lęk przed porażką. Osoba boi się wykonać zadanie, bo nie wie, co będzie jeśli okaże się, że zrobiła je źle. Jest to sytuacja, gdy ktoś woli w ogóle czegoś nie zrobić, niż popełnić błąd.
- Ważne, by w kulturze firmy było przyzwolenie na popełnianie błędów, bo przecież nikt nie jest idealny. Szczególnie chodzi o sytuację, gdy coś jest wykonywane w firmie po raz pierwszy. Tu musi być margines błędu, by praca była efektywna.
Brak motywacji do efektywnej pracy
- Pracownik nie jest zaangażowany, nie bierze odpowiedzialności za swoje zadania. Dlatego woli powiedzieć: tego się nie da zrobić. Są osoby, które nie chcą brać na siebie odpowiedzialności za efekt, a jedynie za działanie. Robią tylko w określonym zakresie, nie chcą wychodzić poza ten obszar.
- Wtedy warto sprawdzić, czy ta osoba, która uważa zadanie za niewykonalne, w ogóle ma motywację do działania. Można spytać: a co byś zrobił, gdyby od tego zależał twój los? Po tej odpowiedzi można wywnioskować, czy pracownik ma motywację do skutecznego działania, czy jej nie ma.
- Jeżeli nie ma motywacji, to taka postawa jest nieefektywna. Tym samym nie ma mowy, by praca była efektywna. Takiego pracownika w swoim zespole raczej nikt nie chce mieć.
Chcesz otrzymywać bezpłatnie najciekawsze materiały, które pomogą Ci lepiej prowadzić biznes i optymalnie rozwijać karierę?
Zapisz się na www.gregalbrecht.io/klub, a co piątek znajdziesz w skrzynce garść inspirujących materiałów ze świata. Dołącz do tysięcy subskrybentów. W razie czego, zawsze możesz wypisać się jednym kliknięciem.
Szukasz wsparcia w prowadzeniu biznesu? Chcesz zostać partnerem podcastu? Poznaj Albrecht&Partners i umów się na rozmowę: www.albrechtpartners.com
