“Kultura zjada strategię na śniadanie” – wypowiedź przypisywana guru zarządzania Peterowi Druckerowi. Czy można się z nią zgodzić? Postaram się odpowiedzieć pytanie: czym jest kultura organizacyjna, dlaczego jest ważna i jak o nią dbać.
Spis treści
- Czym jest kultura organizacyjna?
- Kultura organizacyjna a wartości firmy
- Czym jest strategia i czy kultura organizacyjna zjada ją na śniadanie?
- Jak dbać o kulturę organizacyjną – 3 podstawowe zasady?
- Jakie są pułapki myślenia o kulturze organizacyjnej?
- Jak poznać i zmienić kulturę organizacyjną swojej firmy?
Czym jest kultura organizacyjna?
Kultura organizacyjna to swoisty system operacyjny firmy, na który składają się wspólne cele, wspierane postawy i sposoby komunikacji wśród pracowników, a także (co kluczowe) zachowania nieakceptowane, na które nie ma przyzwolenia.
Kultura organizacyjna to stan zastany, a nie teoria opisana na papierze (choć opisanie jej docelowego modelu ma sens).
Podobne zasady w niepisanej formie funkcjonują w każdej grupie ludzi, którzy współistnieją ze sobą przez dłuższy okres czasu. Chociażby w ramach kultur narodowych, subkultur powiązanych z muzyką czy sportem, ale także w wojsku czy więzieniu. To naturalne, że grupa ludzi zintegrowana wokół jednego celu lub koegzystująca w jednym miejscu i czasie, wypracowuje system zachowań wspieranych i wykluczanych. Zapobiega to chaosowi i anarchii, reguluje sposób funkcjonowania.
Kultura organizacyjna a wartości firmy
Wartości firmy to sposoby działania, którymi winniśmy kierować się w konkretnej organizacji opisane w formie wysokopoziomowych rzeczowników. Zazwyczaj firmy definiują ok. 5 wartości (np. uczciwość, zwinność, profesjonalizm), aby pracownicy mieli drogowskaz dotyczący sposobu funkcjonowania i samodzielnego podejmowania wyboru w sytuacjach nieoczywistych.
W wielu firmach wartości to puste hasła, za którymi nie idzie wiele w praktyce. Aby miały one pokrycie w rzeczywistości to:
- każda z wartości powinna być opisana poprzez przykładowe zachowania, aby doprecyzować, co zarząd rozumie np. pod słowem uczciwość.
- kluczowe dla wdrożenia ich w praktyce jest, by postępowanie wbrew wartościom było bezwzględnie tępione, a aktywności zgodne z zasadami – premiowane.
Dopiero w sytuacji, gdy zespół zarządzający stoi na straży wartości mają one szansę w realny sposób przełożyć się na kulturę organizacyjną. Czyli faktycznie funkcjonujące (a nie deklarowane) zasady, które wspierają dążenie do realizacji celów organizacji i zapewniają bezpieczeństwo psychologiczne zespołu.
Zatem rzeczywisty wpływ na zmianę kultury organizacyjnej jest dużo trudniejszy, niż zmiana zapisanych wartości.
Czym jest strategia i czy kultura organizacyjna zjada ją na śniadanie?
Aby zrozumieć relację między kulturą a strategią, warto zdefiniować, czym jest, a czym nie jest strategia. Trafnie adresuje to zagadnienie książka Richard P. Rumelta “Good Strategy Bad Strategy”.
Czym jest strategia?
W skrócie strategia to jasny cel, w którym zmierza firma w połączeniu z konkretnym, unikalnym sposobem realizacji, który ma doprowadzić do zdobycia i kontynuowania długoterminowej przewagi, wzrostu biznesu i sukcesu organizacji. By realizować jak najskuteczniej cele firmy, warto przeprowadzać warsztat strategiczny
Czym strategia różni się od taktyki i idei?
Często strategia mylona jest z taktyką (zbiorem konkretnych akcji) lub przedstawiana mylnie jest w formie idei (kim chcemy być) bez pokazania unikalnego pomysłu, którym chcemy dojść do tego celu. Cechą strategii jest jest długoterminowość. Czasem słyszymy o strategii na kwartał – to nie jest trafne sformułowanie.
W jakim celu przygotowuje się strategię?
Celem dobrze przygotowanej i zakomunikowanej wewnątrz firmy strategii jest służyć każdemu pracownikowi jako merytoryczny drogowskaz przy samodzielnym podejmowaniu decyzji dotyczących funkcjonowania firmy. Zastępuje ona proste instrukcje i pozwala wyzwolić się z kleszczy mikro-menedżmentu. Ma zabezpieczyć firmę przed dążeniem zespołów wewnątrz firmy w różnych, czasem sprzecznych, kierunkach. W uporządkowaniu tego pomaga zorganizowanie warsztatu strategicznego.
Zatem budowanie strategii to raczej: co i po co robimy, a kultura to: jak robimy (na poziomie relacji między ludźmi). Strategia wiąże się z dbaniem o wzrost biznesu, a kultura z ludźmi, którzy ten biznes tworzą.
W firmach o toksycznej kulturze trudniej jest realizować cele w dłuższej perspektywie. Najlepsi ludzie mogą nie chcieć w takiej firmie pracować dłużej. Przykładem może być Uber i wyzwania Travisa Kalanicka oraz WeWork za panowania Adama Neumanna.
Mając mocną kulturę organizacyjną, teoretycznie możemy w jakiś sposób mitygować przeciętną strategię przez poczucie wspólnoty i determinację do wspólnego dochodzenia do celu i wzajemne zaufanie. Choć uważam, że to nieco idealistyczna perspektywa.
Czy strategia firmy zjada kulturę organizacyjną?
Dobrze działająca firma dba zarówno o strategię, jak i kulturę organizacyjną. Problemem jest to, że o strategię dba statystycznie więcej prezesów i zarządów, a o kulturę mniej, bo historycznie było to mniej promowane zagadnienie.
I stąd zagrzewanie do dbania o kulturę organizacyjną wymaga większego nagłośnienia i edukacji, niż o strategię. Potrzebę świadomego budowania kultury potęguje ewolucja oczekiwań pracowników wobec pracodawców związana ze zmianami pokoleniowymi.
Nie przeocz tak ciekawych i inspirujących rozmów! Chcesz wiedzieć więcej? Dołącz do subskrybentów newslettera dla zarządzających Business Unlimited. Co tydzień nowe informacje ze świata biznesu. Dołącz bezpłatnie do tysięcy przedsiębiorców. Zapraszam!
Jak dbać o kulturę organizacyjną?
Dbanie o kulturę organizacyjną i wpływ na nią jest zagadnieniem trudnym, gdyż na kulturę składają się osobowości i doświadczenia wszystkich uczestników – pracowników. Nieco większy wpływ na kulturę względem “przeciętnego pracownika” mają postawy formalnych i nieformalnych autorytetów (np. zarząd, wewnętrzni ambasadorowie). Ryba psuje się od głowy i to szczególnie czuć w kwestii kultury organizacyjnej.
Jest kilka zasad, które według mnie pomagają zarządzającym wpływać na jakość kultury organizacyjnej, a są to:
1. Role modelling
Zachowywanie się samemu jako wzór promowanych zasad. Wielu prezesów, których spotkałem nie docenia małych gestów, słów, zachowań, które potem są kopiowane przez zespół. To nie słowa się liczą, a czyny. Zatem ludzie będą się zachowywać tak, jak Ty się zachowasz, a nie tak jak powiesz. Dbaj o uważność i samoświadomość. Pomijam sytuacje podwójnych standardów na linii zarząd-zespół – zakładam, że żaden z czytelników nie zachowuje się w ten sposób.
2. Żelazna konsekwencja w tępieniu złych postaw
Druga słabość liderów, z którą stykam się dość często to przymykanie oka na toksyczne zachowania pracownika, “bo świetnie performuje w biznesie”. To krótkofalowe spojrzenie prowadzi w dłuższej perspektywie do zniszczenia atmosfery w organizacji i utratę najlepszych osób. Twarde upominanie i zwalnianie ludzi za postawy, mimo to, że realizują swoje cele biznesowe jest trudne, ale konieczne. Kiedyś Jeff Bezos powiedział, że jeden niedopasowany pracownik jest jak łyżka dziegciu w beczce miodu. Zepsuje smak całego miodu na zawsze.
3. Rekrutowanie pod dopasowanie kulturowe
Tu pomaga praca w oparciu o “culture deck” (rozmowa z Rafałem Pluteckim) lub co najmniej świadomość przewag kultury naszej organizacji. Dopasowanie kandydata do kultury powinno determinować wybór. Rekrutując pracownika dodajemy nowy składnik do potrawy i bierzemy ogromną odpowiedzialność za jakość całego dania. Dobrze jest przeprowadzić testy behawioralne, sprawdzić zachowania w praktyce, przedstawić kandydata zespołowi. Nie dać się zwieść deklaracjom.
Jakie są pułapki myślenia o kulturze organizacyjnej?
1. Tworzenie zespołu nadmiernie homogenicznego
Pierwszą pułapką jest tworzenie zespołu nadmiernie homogenicznego. Pod pozorem dopasowania kulturowego możemy mieć tendencję do rekrutowania i wspierania osób podobnych do nas. W ten sposób zawężamy perspektywy naszej organizacji i osłabiamy jakość decyzji. Różnorodność zespołu nie stoi w sprzeczności ze spójnością kultury organizacyjnej. Im większa różnorodność w ramach ustalonych norm funkcjonowania, tym silniejszy zespół, a tym samym lepszy wzrost biznesu.
2. Dominacja dobrostanu zespołu nad celami biznesowymi
Drugim wyzwaniem jest sytuacja, w której firma ewoluuje w kierunku, w którym dobrostan zespołu zaczyna dominować nad celami prowadzącymi do wzrostu biznesu. To może brzmieć niepopularnie, ale dla zdrowia organizacji biznes musi przede wszystkim realizować swoje cele strategiczne, aby móc skutecznie służyć pracownikom.
3. Dominacja roszczeń zespołu nad racjami biznesowymi
Widziałem spółki, w których to “ogon macha psem”, a zatem roszczenia zespołu zaczynają dominować nad racjami biznesowymi. Firma wydaje się być “fajna”, “people friendly”, ale w długiej perspektywie może stracić rację bytu przez utratę innowacyjności, konkurencyjności, płynności.
Jak poznać i zmienić kulturę organizacyjną swojej firmy?
1. Samodzielna ocena
Oceń swoją firmę z perspektywy tego tekstu. Nie jest to łatwe, by ocenić system będąc jego częścią. Mimo to w zróżnicowanej grupie pracowników i interesariuszy jest możliwe uzyskanie przyzwoitej oceny sytuacji.
2. Zaangażowanie doradcy
Pozwól zaufanemu, kompetentnemu doradcy zarządu dołączyć do procesu. Pomoże Ci porozmawiać z ludźmi z różnych poziomów organizacji, by rozeznać i ocenić prawdziwe bolączki organizacji. Porównać je do rynku oraz przekazać Tobie – liderowi, szczery feedback na temat dysfunkcji zarządzania i chorób toczących organizację.
3. Podjęcie decyzji
Następnie pozostanie Ci “tylko” podjąć decyzję:
- Czy pozostajesz w status quo, zważywszy na potencjalne ryzyka długofalowe?
- Czy wyostrzysz swoje zmysły w zakresie sposobu zarządzania organizacją, by delikatnie modelować kulturę w bardziej pożądanym kierunku?
Odwagi w podejmowaniu niepopularnych, ale koniecznych decyzji!
Zaciekawił Cię ten materiał? Chcesz wiedzieć więcej?
Zapisz się do bezpłatnego newslettera dla zarządzających „Business Unlimited”
Umów się na indywidualną konsultację lub warsztat dla zespołu.
