Zmień język:

Jak z menadżera stać się liderem?

Jesteś menadżerem, który działa jak superekspert czy raczej czujesz się liderem zespołu? Czym różnią się te dwa style działania i co zrobić, by stać się liderem z prawdziwego zdarzenia?

ZASUBSKRYBUJ GREG ALBRECHT PODCAST – WSZYSTKIE TWARZE BIZNESU:
Apple Podcasts
Google Podcasts
YouTube
Spotify

Pracując jako doradca biznesowy, często obserwuję, że za rozwojem w biznesie nie idzie zmiana sposobu zarządzania zespołem. Awans na stanowisko menadżera czy wzrost liczby pracowników firmy nie zawsze oznacza, że mamy umiejętności i chęć zarządzać ludźmi. Czasem nadal uważamy, że liczy się przede wszystkim realizacja zadań i brakuje czasu na rozmowy z zespołem.

Jeśli czujesz, że to może być o Tobie lub znasz kogoś takiego w swoim otoczeniu, to ten podcast jest dla Ciebie.

Spis treści

  1. Kiedy ekspert awansuje na menadżera
  2. Ekspert i menadżer – różne cele
  3. Kompetencje lidera
  4. Sposób pracy menadżera
  5. Lider i zarządzanie uwagą
  6. Pozytywne wzmocnienie do lidera
  7. Kiedy zacząć rozwój w roli menadżera
  8. Czy musisz zostać menadżerem?

Eksperci awansowani na menadżerów

Jedno z najbardziej fundamentalnych wyzwań w biznesie to przemiana z eksperta w lidera. Jak zmienić swoją perspektywę i być skutecznym liderem?

Zobaczmy przykład. Jest ktoś bardzo dobry w tym, co robi – na przykład jest wybitnym sprzedawcą. Jego menadżer postanawia awansować go na menadżera, bo skoro tak dobrze sprzedaje, to na pewno będzie dobrze zarządzał, będzie szkolił ludzi w zespole sprzedaży. I tu pojawia się ogromny problem. Dlaczego? Dlatego, że zmiana z eksperta w menadżera to nie jest tylko zmiana na wizytówce – to kompletnie inna praca, totalna zmiana zadań.

Z mojego doświadczenia wynika, że wielu menadżerów nigdy nie zostało odpowiednio przygotowanych do tej roli, a trudno im się wycofać. Jak radzić sobie w takiej sytuacji?

Różne cele eksperta i lidera

Zacznijmy od takiej sytuacji. Jest osoba, będąca supersprzedawcą czy superekspertem w dziedzinie IT i zostaje awansowana na stanowisko menadżera. Co się zmienia? Zmienia się to, co jest dla tej osoby najważniejsze. Do tej pory największym miernikiem powodzenia było jak najbardziej ekspercko wykonać swoje zadanie, specjalistyczną czynność. Skupianie się na byciu najlepszym ekspertem w danej dziedzinie, najlepszym specjalistą.

I nagle, gdy ta osoba zostaje menadżerem następuje radykalna zmiana tego, co jest najważniejsze w pracy. Od tego momentu najistotniejszą kompetencją staje się jak najlepsze zarządzanie ludźmi, znajomość ich natury.

Jeśli chcesz skorzystać doświadczenia Albrecht&Partners, otrzymać profesjonalne wsparcie dla rozwoju Twojego biznesu – jesteśmy do dyspozycji.

Szczegóły w naszej ofercie

Znajomość ludzi jest kompetencją lidera

Nie jest możliwe, żeby równocześnie być bardzo dobrym w swojej dziedzinie merytorycznie i być tak samo dobrym menadżerem. W związku z tym awans na menadżera to jest decyzja o przepriorytetyzowaniu swoich zadań, o przejściu z bycia np. najlepszym programistą w firmie do bycia najlepszym partnerem dla ludzi, najlepszym menadżerem, wspierającym zespół w realizacji zadań.

Oczywiście wiedza ekspercka budowana przez lata, przyda się, żeby na pewnym etapie mentorować swój zespół, pomagać, oceniać lepiej jakość ich pracy. Jednak z czasem wiedza ekspercka będzie coraz mniej istotna.

Spotykam czasem ludzi w biznesie, którzy mówią: mój szef się nie zna tak dobrze na tym, co ja robię. A musi się znać? Może nie. Jego rola jest zupełnie inna – wspierać ciebie, żebyś ty najlepiej się znał na tym biznesie, żebyś ty najlepiej się rozwijał, żebyś miał największe możliwości, realizował swoje cele. Szef nie musi być ekspertem w twojej dziedzinie. Ma być ekspertem we wspieraniu w realizacji zadań.

Menadżer i lider

Kiedy awansujesz na lidera, cała uwaga przekłada się na ludzi. Większość osób, które zostają menadżerami, nie zmienia swojego sposobu myślenia o pracy. Co mam na myśli? Jeżeli twój główny cel w pracy się zmienia, czyli jest to działanie dla ludzi, to musi się zmienić sposób, w jaki pracujesz.

  • Skupienie się na ludziach – czyli musisz zbudować struktury i skoncentrować się na tym, by ludzie w twoim zespole byli jak najlepsi
  • Wchodzisz w rolę opiekuna, w dobrym tego słowa znaczeniu – zastanawiasz się, co możesz dać swoim ludziom, żeby lepiej działali.
  • Zmiana perspektywy – nie twój osobisty wynik będzie świadczył o jakości twojej pracy, ale wyniki twoich ludzi. Nie pokazujesz własnych osiągnięć, ale swojego zespołu.
  • Musisz wygospodarować w kalendarzu czas, by spędzać go ze swoimi ludźmi – to jest twoje kluczowe zadanie jako menadżera.
  • Wprowadź jasne i przejrzyste rozliczanie zespołu z wykonanych zadań.

Lider i zarządzanie uwagą

W kontekście zarządzania zespołem, bycia liderem, menadżerem, polecam książkę „Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity” autor: Kim Scott; Wydawnictwo: St. Martin’s Press 2017 („Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza” Wydawnictwo Znak 2019)

Zwracam uwagę na bardzo ważną kwestię, jaką jest zarządzanie uwagą. Trzeba wyłączyć swój odruch korekcyjny. Wiadomo, że na początku będziesz dostrzegać, że ludzie w twoim zespole (zanim cię przerosną), będą mniej kompetentni od ciebie, będziesz miał poczucie, że musisz to zrobić, bo zrobisz lepiej. Jednak na tym etapie to już nie jest pomiar twojego powodzenia!

Jeżeli będziesz to robić, to nigdy osoby z zespołu się nie uniezależnią. Najtrudniejszy moment to uświadomienie sobie, że jeżeli oddasz zadania w ręce ludzi, być może będą wykonane trochę gorzej, niż gdybyś to robił osobiście. Ale inwestujesz czas w pracę z ludźmi po to, żeby później już tego nie musieć robić.

Jeżeli nie dasz ludziom przestrzeni na to, żeby się mylili, uczyli, to nigdy nie wyzwolisz się z pułapki eksperta, nie będziesz dobrym menadżerem. Twoi ludzie nie będą cię lubili, szanowali, bo nie będziesz dawał im się rozwijać.

Na końcu zostaniesz tylko z tymi ludźmi, którzy nie mają chęci do kreowania czegoś więcej, chcą mieć kogoś, kto będzie nimi dyrygował. W ten sposób „zabijesz” najlepszych ludzi w swoim zespole i zostaniesz superekspertem z kiepskim zespołem. Bardzo trudno jest to odwrócić, dlatego skup się na tym, żeby dać ludziom przestrzeń.

Lider udziela pozytywnego wzmocnienia

Zamiast krytykować, naucz się udzielać pozytywnego wzmocnienia, dawać ludziom pozytywne informacje. Od momentu, kiedy chcesz zostać liderem, pamiętaj – twoi ludzie są dla ciebie najważniejsi. I to jest nie tylko praca do wewnątrz, ale też praca na zewnątrz, poza twoim zespołem. Czyli zamiast promować siebie na LinkedInie, czy w wewnętrznych mediach w firmie, na spotkaniach, zaczynasz promować twój zespół. To oni mają być na slajdach.

Twoim sukcesem jest sukces ludzi z twojego teamu. Jeżeli top management zobaczy, że ludzie z twojego zespołu realizują zadania w sposób ponadprzeciętny, to będą się zastanawiać, kim jest menadżer, który wypuszcza takich wspaniałych, utalentowanych ludzi i tak dobrze ich wspiera.

Jak najszybciej zacznij rozwój w roli menadżera

Kiedy warto zacząć się zastanawiać nad tym, jak zmienić swoje cele zostając liderem? Uważam, że nie ma lepszego momentu niż od razu.

W momencie, w którym zostajesz menadżerem, poznaj swoich ludzi, dowiedz się co dla nich jest ważne, co chcą osiągnąć, bo od dzisiaj twoją rolą jest pomagać im osiągać te cele w ramach organizacji. I wiem, że to jest wyzwanie dla wielu menadżerów, którzy robią to po raz pierwszy.

Polecam ciekawe książki, z których można skorzystać. Na przykład książka Simona Sineka „Leaders Eat Last”, czyli „Liderzy jedzą na końcu. Dlaczego niektóre zespoły potrafią świetnie współpracować, a inne nie”

Świetną metodą jest nauka coachingu, a także wypróbowanie technik coachingowych na sobie – pracować z coachem i patrzeć, jak to działa. Następnie techniki coachingowe przenosić na zespół, żeby zacząć pracować ze swoimi ludźmi przez zadawanie pytań.

Rekomenduję w tej drodze od eksperta, przez menadżera, do lidera zacząć jak najszybciej zmienić podejście do celów, osiągnięć, realizacji zadań.

Czy musisz zostać menadżerem?

  • Nie każdy chce i nie każdy powinien być menadżerem. To bardzo odpowiedzialna decyzja po obu stronach. Jeżeli ty chcesz awansować kogoś ze swojego zespołu, to pokaż mu, że to nie jest jedyna możliwa opcja, daj tej osobie przestrzeń, żeby mogła powiedzieć nie.
  • Są ludzie, którzy po prostu uwielbiają zadania, uwielbiają być ekspertami, nie jest im pisane bycie menadżerem. Nie dla każdego kariera musi oznaczać dojście do roli menadżera. Nie jest jedyna ścieżka rozwoju.
  • Istotne, żeby podejmować odpowiedzialnie decyzje, ocenić kompetencje miękkie, kompetencje proludzkie, zarządcze u osoby, którą chcemy awansować. Jako lider powinieneś spytać, czy ona naprawdę chce tej zmiany.
  • Z kolei osoba, która dostaje propozycję zmiany funkcji na lidera, też musi się dobrze zastanowić. Jeżeli praca z ludźmi cię męczy, jeżeli nie chcesz wysłuchiwać ich problemów i rozwiązywać je, zajmować się psychologią na co dzień, wspieraniem w rozwoju, to być może nie jest twoją drogą zostanie menadżerem. Dlatego zastanów się trzy razy zanim zdecydujesz się wejść na tę ścieżkę, bo może z tego wyniknąć dużo kłopotów.

Inne odcinki, które mogą Ci pomóc:
Jak pokonać lęk przed zmianą w biznesie?
Jak zarządzać swoją energią?
Jak radzić sobie ze stresem w biznesie?


Greg  Albrecht kontakt

Zaciekawił Cię ten materiał? Chcesz wiedzieć więcej?
Zapisz się do bezpłatnego newslettera dla zarządzających „Business Unlimited”

Umów się na indywidualną konsultację lub warsztat dla zespołu.

Udostępnij:
Podcast

Poznaj wiodący podcast dla przedsiębiorców i zarządzających biznesem. Posłuchaj przedsiębiorców, którzy zbudowali biznes od zera. Znajdź odpowiedzi na wyzwania, które trapią liderów – niezależnie od branży.

Newsletter

Zainwestuj 5 minut w tygodniu, by osiągać więcej.

Dołącz bezpłatnie do tysięcy przedsiębiorców i zarządzających biznesem w społeczności Business Unlimited.

Zobacz także

Chcesz być na bieżąco?

Zapisz się na nasz newsletter